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Michel Racine

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Mieux recruter pour mieux innover

 
Beaucoup de postes sont à pourvoir dans le secteur des technologies de l’information. Et les entreprises concernées le savent. Les plus dynamiques ont déjà pris des mesures énergiques pour contrer la rareté de la main-d’œuvre et attirer des candidats. Elles s’arrachent les diplômés à coups de contrats alléchants et n’hésitent pas à parcourir le monde pour recruter de nouvelles têtes. Mais une question demeure : usent-elles des bons moyens pour parvenir à leurs fins? Oui et non. En fait, les entreprises devraient prendre en compte d’autres éléments essentiels, estime Michel Racine, professeur au Département de relations industrielles de l’Université Laval.
 
Michel Racine s’intéresse de près aux entreprises du secteur des technologies de l’information de la région de Québec. Depuis plusieurs années, il suit activement leur développement et leur évolution. « Je m’intéresse surtout aux diverses cultures organisationnelles que l’on retrouve dans le secteur régional des TI, notamment, explique-t-il. Mes recherches et mes travaux m’ont amené à suivre de près des organisations qui travaillent au développement des entreprises en TI depuis la période de la bulle techno. Je trouve cela fascinant de les voir évoluer. D’autant plus qu’il s’agit d’un secteur économique très actif et dont la vitalité est fort importante pour la région. »
 
Et l’une des préoccupations majeures des entreprises en TI en ce moment est bien entendu la rareté de la main-d’œuvre. Si certains gens d’affaires se sont montrés plutôt apathiques dans leurs efforts jusqu’ici, d’autres ont fait montre d’anticipation en étant les premiers à trouver des solutions. Michel Racine cite en exemple le cas d’une entreprise dont le dirigeant a réalisé, il y a quelques mois, une incursion dans un salon de l’emploi en Tunisie afin d’y recruter d’éventuels candidats.
 
« À l’heure actuelle, nous nous trouvons devant un fait : nous manquons de professionnels qualifiés dans le secteur des technologies de l’information, en particulier des programmeurs et des analystes. Comme nous n’en trouvons pas suffisamment chez nous, nous allons en chercher à l’extérieur. Mais la question que je me pose est la suivante : a-t-on pensé à la manière dont nous allons intégrer ces personnes dans nos entreprises? J’ai malheureusement des doutes. Dans trop d’entreprises, on constate une faible rétention du personnel et un taux de roulement élevé. Ces conséquences entraînent des coûts énormes pour les entreprises, en frais de dotation, d’intégration et de formation », souligne le chercheur.
 

Comment favoriser l'intégration des immigrants en entreprise?

 
Il n’est pas le seul à s’interroger sur la manière dont les employés immigrants sont intégrés dans les entreprises en TI. Avec l’Équipe de recherche en diversité culturelle et l’immigration dans la région de Québec (ÉDIQ), qui compte plusieurs autres chercheurs de l’Université Laval et des partenaires locaux – Michel Racine tente de trouver des réponses à cette épineuse question.
 
« Il est capital de se poser la question de la rétention de la main-d’œuvre immigrante, car notre réalité diffère énormément de celle Montréal. Ici, la majorité est francophone, blanche et d’origine catholique. Lorsque des personnes nous arrivent d’ailleurs, elles sont porteuses d’une autre culture, et il est à prévoir que cela demande des adaptations importantes dans une entreprise. Il peut se produire un choc des valeurs, même avec des personnes immigrantes francophones. Il devient alors impératif pour les entreprises de se préparer d’avance à leur arrivée et à leur intégration – ce que bon nombre négligent à mon avis – et de préparer aussi leurs employés en conséquence. »
 
Alors qu’en est-il de cette adaptation? Il existe deux grandes tendances, indique le chercheur en relations industrielles. Soit une entreprise tend vers l’acculturation, soit elle tend vers l’interculturation. « Avec l’acculturation, on dit à un immigrant : c’est à toi de t’intégrer à la culture de l’organisation, de t’adapter au cadre déjà en place. L’autre approche elle celle qui célèbre davantage la diversité culturelle, où on l’accepte comme partie intégrante de la réalité de l’entreprise. Cette tendance se retrouve plus souvent dans les organisations où le nombre d’employés d’origines diverses se multiplie rapidement. Cela se traduit par des actions bien concrètes; des repas partages sont organisés pour faire connaître la nourriture d’un pays, par exemple. L’apport des immigrants est alors perçu comme une forme d’enrichissement. »
 
Toutefois, rappelle Michel Racine, la tendance à l’interculturation ne va pas de soi. Il doit s’agir d’une orientation stratégique de la part de la direction d’une entreprise. « La capacité d’adaptation des organisations à leurs employés immigrants est non seulement décisive, mais elle relève à mon avis du gros bon sens : des employés bien intégrés seront plus enclins à demeurer avec l’entreprises, à la faire progresser. Il en va donc de sa pérennité, de sa capacité à pouvoir réaliser de grands projets, mais aussi de son pouvoir à commercialiser ses produits – parce qu’on n’embauche pas uniquement des spécialistes en TI pour faire de la programmation, mais aussi pour vendre des produits et services à l’international car ils ont une connaissance plus accrue de la diversité culturellement. Une plus-value considérable. »
 

Des solutions aux problèmes de rétention de la main-d'oeuvre en TI


Et en matière de rétention de la main-d’œuvre déjà en place, Michel Racine estime par ailleurs que les entreprises en TI de la région ont encore un bon bout de chemin à faire pour améliorer leur score. Non seulement leur faudrait-il mettre en place des politiques pour faciliter l’entrée en poste d’employés immigrants, croit-il, mais aussi auraient-elles avantage à revoir leurs méthodes de gestion de l’ensemble du personnel.
 
« Au fil des ans, j’ai observé un phénomène particulier : à l’intérieur du secteur des TI, on ne retrouve généralement pas de regroupements d’employés comme c’est le cas dans d’autres secteurs d’activités où des comités mandatés par leurs fédérés discutent avec la partie patronale. Cette dynamique n’existe pas dans le milieu des TI. En quoi est-ce problématique? Peut-être serait-il intéressant de favoriser ce genre de comités pour permettre aux employés de discuter de questions qui les concernent, tant au niveau du partage des idées, de leur formation, de l’organisation du travail. Il y a quelque chose d’intéressant à explorer de ce côté. »
 
Quels bénéfices les deux parties pourraient-elles alors en retirer? Une participation plus active des employés à la destinée de l’entreprise, estime-t-il. « Lorsque des employés participent au devenir de l’entreprise, qu’ils sont partie prenante de son avenir et conscients des défis qui se posent, la question de la rétention du personnel devient secondaire. Quand des gens partagent une destinée commune, cette question devient tout-à-fait accessoire. Les employés sont prêts à rester lorsqu’ils se sentent de la part du patron une volonté réelle de les impliquer dans les différents processus décisionnels. »
 
Et Michel Racine estime que les entreprises auraient tout à gagner à prendre un tel virage. Ne serait-ce que pour mieux répondre aux besoins relatifs à l’innovation. Il rappelle que trop souvent dans les boîtes de TI, les employés sont tenus à l’écart de sujets qui pourtant les concernent au premier plan. « Pourquoi patrons et employés ne pourraient-ils pas discuter ensemble des projets de l’entreprise, des perspectives d’innovation, des compétences – souvent cachées – des employés, des besoins futurs en formation? Il en va non seulement du développement des entreprises mais également de leur survie. »